Auf dem Personalrechtsblog, den ich zusammen mit meiner Kollegin Mirjam Barmet betreibe, informieren wir über Fragestellungen des privaten und des öffentlichen Arbeitsrechts. In den Beiträgen werden aktuelle Themen aus der Rechtsprechung aufgegriffen und diskutiert. Wir sind praxisbezogen und so ist auch der Anspruch des Personalrechtsblogs und seiner Beiträge, einen praktischen Nutzen für Interessierte zu generieren, seien dies Personalverantwortliche, Vorgesetzte oder auch Mitarbeitende.
Soll- und Mehrstunden, Plus- und Minusstunden, Arbeitszeitsaldo, Überzeit und Überstunden, Wochenarbeitszeit und Höchstarbeitszeit. Der Zeitendschungel im Arbeitsrecht ist dicht und der Durchblick entsprechend schwierig. Dieser Beitrag hilft, die Begriffe korrekt anzuwenden und Licht bis ganz zum Dunkel des Dschungelbodens zu bringen.
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In einem ersten Teil wurden die Grundlagen zur Prävention von sexueller Belästigung besprochen und die Pflichten der Arbeitgebenden wurden erläutert. Im vorliegenden zweiten Teil werden die innerbetrieblichen Zuständigkeiten und Aufgaben näher beschrieben und Erkenntnisse aus Gerichtsfällen präsentiert.
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In einer neuen Studie des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann und des Staatsekretariats für Wirtschaft wird gezeigt, dass mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden schon unerwünschte sexistische und sexuelle Verhaltensweisen erlebt haben. Eine gute Gelegenheit also, um die Pflicht zur Prävention von sexueller Belästigung in Erinnerung zu rufen und zu erläutern, welche Massnahmen genau von den Arbeitgebenden zu ergreifen sind.
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Die Aufregung hat sich etwas gelegt und der Nebel hat sich etwas gelichtet. Es ist Zeit für eine nüchterne Einordnung dieses viel diskutierten Bundesgerichtsentscheids. Dabei soll dargelegt werden, was das Bundesgericht in diesem Entscheid gesagt hat und was es eben nicht gesagt hat.
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Die wiederholte Falscherfassung der Arbeitszeit zuungunsten der städtischen Arbeitgeberin stellt gemäss dem Verwaltungsgericht Zürich eine schwerwiegende Verletzung der Treuepflicht der Arbeitnehmerin dar und rechtfertigt eine Kündigung ohne vorgängige Mahnung.
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Das Einholen von Referenzauskünften stellt eine wichtige Möglichkeit des Erkenntnisgewinns bei Bewerbungsverfahren dar. Die vorgesetzten Personen sind aber weder beim Einholen noch beim Erteilen völlig frei. Einerseits ist die Wahrheitspflicht zu beachten und anderseits darf bei der Referenzauskunft das Arbeitszeugnis vertieft, aber nicht erweitert werden. Wer also eine Referenzauskunft erteilt, muss sich streng an das Skript (Arbeitszeugnis) halten.
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In VB.2023.00224 hatte das Verwaltungsgericht in einer personalrechtlichen Angelegenheit unter anderem zu beurteilen, ob bei einem Neubeurteilungsverfahren gemäss Gemeindegesetz die aufschiebende Wirkung entzogen werden kann. Es kam zum Schluss, dass das Gemeindegesetz eine lex specialis enthalte, die einem Entzug der aufschiebenden Wirkung entgegenstehe, weshalb die Kündigungsfrist nach Eröffnung des Neubeurteilungsentscheids neu zu laufen beginne.
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Eine Einstellung im Amt ist der Verzicht auf die Arbeitsleistung bei weiterhin bestehender (i.d.R. voller) Besoldung und ist jederzeit möglich, unter anderem wenn zwingende öffentliche Interessen oder eine Administrativuntersuchung dies erfordern. Im Rahmen der Fürsorgepflicht muss die Arbeitgeberin die berechtigten Interessen der angestellten Person berücksichtigen und darf eine Einstellung im Amt nur anordnen, wenn das öffentliche Interesse an der vorübergehenden Entfernung der Betroffenen vom Arbeitsplatz die entgegenstehenden privaten Interessen überwiegt.
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Eine Arbeitnehmerin ist zur Geltendmachung der Entschädigung wegen fristloser Entlassung in voller Höhe legitimiert, auch wenn ihre Forderung teilweise auf die Arbeitslosenkasse überging. Gemäss dem Verwaltungsgericht Zürich gehen bei der Subrogation nach Art. 29 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 AVIG jedenfalls im öffentlichen Recht die Verfahrensrechte erst auf die Kasse über, wenn diese gegenüber der Arbeitnehmerin erklärt hat, in das Verfahren eintreten zu wollen.
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Die vom Arbeitsgericht im Fall der Kündigung eines 64-jährigen Kochs nach 30-jähriger Dienstzeit angewendete bundesgerichtliche Rechtsprechung sieht vor, dass bei älteren Arbeitnehmenden der Art und Weise der Kündigung besondere Beachtung zu schenken ist. Der Umfang der (erhöhten) Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin bestimmt sich auch bei älteren Arbeitnehmenden aufgrund einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände.
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Die Probezeit ist ein Arbeitsverhältnis auf Probe, weshalb es für die Probezeitkündigung keine Rolle spielt, ob diese von der Arbeitnehmerin verschuldet ist, oder ob andere Gründe eine reibungslose Zusammenarbeit und eine effiziente Verwaltungstätigkeit in Frage stellen. Damit unterscheiden sich die materiellen Voraussetzungen der Probezeitkündigung zwischen dem öffentlichen und dem privaten Recht im Grunde nicht (mehr).
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Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung verlangt das Vorliegen von Mobbing ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden soll. Auch bei wiederholten Vorfällen, welche die Persönlichkeit der Person verletzten, liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die notwendige Dauer und Intensität erreicht ist.
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Die Probezeit dient den Parteien dazu, einander möglichst zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben. Dies führt dazu, dass einige Rechte und Pflichten und insbesondere der Arbeitnehmerschutz während der Probezeit geringer ausfallen. So kommen beispielsweise keine Sperrfristen zur Anwendung und es besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit. Sowohl der sachliche Kündigungsschutz als auch die Voraussetzung des sachlichen Kündigungsgrundes (öffentliches Personalrecht) kommen hingegen zur Anwendung.
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Eine längere Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmenden, sei es wegen Krankheit oder wegen Unfall, ist meist mit grossen Herausforderungen für die Arbeitgebenden verbunden. Nicht selten wird deshalb früher oder später über eine Kündigung nachgedacht. Sowohl im privaten Arbeitsrecht als auch im öffentlichen Personalrecht kann wegen längerer Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden. Die Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit ist aber auch im Privatrecht nicht ohne Tücken, weshalb sich eine genauere Betrachtung lohnt.
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In einem bisher unveröffentlichten Urteil des Verwaltungsgerichts Zürich vom 10. November 2022 ist dieses zum Schluss gekommen, dass die fristlose Auflösung eines kommunalen Mitarbeiters gerechtfertigt war, nachdem sich der ungeimpfte und von der Maskentragepflicht dispensierte Mitarbeiter geweigert hatte, sich einem wöchentlichen Covid-Test zu unterziehen. Der Entscheid macht deutlich, dass sich eine (öffentlich-rechtliche) Arbeitgeberin trotz hoher Schwellen für eine fristlose Kündigung durchaus und gerade mit Blick auf den Schutz von Interessen ihrer übrigen Mitarbeitenden auf den Standpunkt der Unzumutbarkeit der Fortführung stellen darf.
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Im Urteil vom 24. Oktober 2022 hatte das Bundesverwaltungsgericht die Frage zu beurteilen, ob eine fristlose Kündigung eines SBB-Mitarbeiters wegen sexueller Belästigung rechtmässig war. Auslöser waren drei Vorfälle zwischen dem SBB-Mitarbeiter und einer Kollegin. Das Bundesverwaltungsgericht kam vorliegend zum Schluss, dass die fristlose Kündigung gerechtfertigt war, da schon eine einzelne Belästigungshandlung reicht, wenn diese geeignet ist, die Vertrauensgrundlage zu zerstören.
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Per 1. Oktober (bzw. 1. September) sind Änderungen in der Personalgesetzgebung des Kantons Zürich in Kraft getreten. Diese betreffen hauptsächlich die formellen Voraussetzungen der Kündigung wegen mangelnder Leistung bzw. unbefriedigenden Verhaltens, das Abfindungs- und das Rückstufungsregime, und damit drei für Mitarbeitende bedeutende Institute.
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Im Urteil vom 20. Oktober 2021 hatte das Arbeitsgericht Zürich die Frage zu beurteilen, ob ein (entgeltliches) Arbeitsverhältnis auch dann vorliegt, wenn zwischen den Parteien (Fussballtrainer und Fussballverein) kein Arbeitsvertrag abgeschlossen worden ist oder ob es sich eher um nebenberufliche unentgeltliche Freiwilligenarbeit handelt.
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Die Kündigungsfreiheit der Arbeitgeberin im privaten Arbeitsrecht gilt nicht uneingeschränkt. Einerseits dürfen Kündigungen nicht missbräuchlich sein (Art. 336 OR) und anderseits dürfen sie nicht zur Unzeit – während einer sogenannten Sperrfrist – erfolgen (Art. 336c OR). Was es im Zusammenhang mit Kündigungen zur Unzeit speziell zu beachten gilt, soll in diesem Beitrag näher ausgeführt werden.
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In einem älteren Entscheid – aus dem Jahr 2010 – setzte sich das Verwaltungsgericht Zürich vertieft mit der Frage auseinander, in welchen Fällen eine Freistellung zulässig ist und in welchen Fällen ein Beschäftigungsanspruch besteht. In diesem Beitrag wird der Entscheid diskutiert.
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Auch vor Gericht und unter Juristinnen und Juristen gibt es immer wieder Fälle, bei denen man sich die Frage stellt, ob es sich tatsächlich so zugetragen hat. In aller Regel sind solche Fälle aber äusserst lehrreich, weil besonders einprägsam. Etwa wie derjenige Fall, den das Arbeitsgericht Zürich kurz vor Jahresende 2020 zu beurteilen hatte.
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Im letzten Beitrag der Behördenserie stellen wir vier wegweisende Entscheide des Verwaltungsgerichts Zürich vor, und erörtern anhand der Entscheidbesprechungen wichtige praktische Themen. Die Entscheide zeigen, dass es auch in Zukunft schwierig sein wird, vorauszusehen, wie die Gerichte mit der Frage der Anwendbarkeit des Personalrechts auf die Behörden umgehen werden, da sich hierzu keine widerspruchsfreie Praxis erkennen lässt.
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Wenn es in der Behörde zu Spannungen kommt, werden die Unterschiede zu einem normalen Anstellungsverhältnis offenbar. Dennoch gibt es Möglichkeiten, Spannungen in der Behörde zu beseitigen oder gegen renitente Behördenmitglieder etwas zu unternehmen. Richtschnur muss dabei die Gewährleistung bzw. Wiederherstellung der Funktionsfähigkeit der Behörde, das heisst die Erfüllung des Mandats der Behördenmitglieder, sein.
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Im Herbst 2020 hat der Bundesrat beschlossen, dass das Bundesgesetz über die Verbesserung der Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Angehörigenbetreuung in zwei Etappen in Kraft gesetzt wird. In der ersten Etappe wurden per 1. Januar 2021 unter anderem die Lohnfortzahlung bei kurzen Arbeitsabwesenheiten und der besoldete Vaterschaftsurlaub geregelt. In der zweiten Etappe wird nun per 1. Juli 2021 der bezahlte 14-wöchige Urlaub für die Betreuung von schwer kranken oder verunfallten Kindern in Kraft gesetzt.
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Sind Behördenmitglieder «normale» Angestellte und welche Rechtsnormen sind auf sie anwendbar? Im zweiten Teil der Behördenserie wird das «Arbeitsverhältnis» von Behördenmitgliedern beleuchtet und der Fokus wird wiederum auf die Kantone Zürich, Aargau, Bern und Luzern gerichtet. Um es vorwegzunehmen: Es ist kompliziert…
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Welche Sanktionen sind im Arbeitsverhältnis zulässig? Angesichts der Herausforderungen, welche die Corona-Pandemie an Arbeitsverhältnisse stellt, ist diese Frage aktueller denn je. In diesem Beitrag wird eine Einschätzung vorgenommen.
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Was ist eine Behörde und was macht sie aus? Gibt es Unterschiede zu Anstellungsverhältnissen und wenn ja, welche? In einer mehrteiligen Behördenserie widmet sich der Personalrechtsblog diesen und anderen Fragen und richtet den Fokus auf die Kantone Zürich, Aargau, Bern und Luzern. Im ersten Teil wird im Sinne eines Einstiegs ins Thema ein Überblick über die Hauptmerkmale einer Behörde und deren rechtliche Bedeutung gegeben.
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Können Arbeitgeberinnen eine Impfpflicht vorsehen und wenn ja, worauf stützt sich diese? Und gilt im öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnis etwas anderes als im privaten? In diesem Beitrag wird eine Einschätzung vorgenommen.
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Das neue Jahr bringt ein paar spannende und wissenswerte Änderungen im Arbeitsrecht mit sich. In diesem Beitrag werden sie vorgestellt.
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Die Situation in der Schweiz rund um Corona ist angespannt, weshalb Arbeitgeberinnen alles dafür tun, dass der Betrieb aufrechterhalten werden kann und Mitarbeitende und Kundinnen optimal geschützt sind. In diesem Beitrag werden die möglichen Folgen aufgezeigt, wenn Mitarbeitende ihre diesbezüglichen Pflichten verletzen.
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Das Verwaltungsgericht Zürich hat entschieden, dass eine Kündigung ohne vorgängige Anordnung einer Bewährungsfrist zulässig sein kann, selbst wenn nicht die dafür zuständige Verwaltungseinheit den Verzicht auf die Bewährungsfrist beschliesst. In diesem Beitrag wird der Entscheid diskutiert.
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Der Herbst beginnt, Corona bleibt. Was genau Quarantäne und Isolation — insbesondere im Hinblick auf Lohnzahlung — bedeuten, ist unklar, ebenso was für besonders gefährdete Personen gilt. In diesem Beitrag wird Klarheit geschaffen.
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Ist Umkleidezeit zu entlöhnen? Das Verwaltungsgericht Zürich hat — weitgehend unbeachtet von den Medien — einen Entscheid gefällt. Im Beitrag wird dieser Entscheid kommentiert.
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Beruft sich ein Angestellter auf die Rechtswidrigkeit eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags, welcher ihm jahrelang unzulässige Vorteile gewährt hat, so ist seine Berufung auf die Rechtswidrigkeit dieses Arbeitsvertrags rechtsmissbräuchlich, findet das Verwaltungsgericht Zürich. Im Beitrag wird dieser Entscheid vorgestellt.
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Das Verwaltungsgericht Zürich hat in einem interessanten Entscheid vom April festgehalten, dass ein unberechtigter Abbruch der Bewährungsfrist zu einer missbräuchlichen Kündigung führt. Die Folge sind Entschädigung und Abfindung für den Mitarbeiter. Im Beitrag wird dieser Entscheid beleuchtet.
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Können Eltern, welche im Home-Office arbeiten und ihre Kinder betreuen müssen, eine Entschädigung gestützt auf die Verordnung des Bundesrates zum Erwerbsausfall geltend machen? Im Beitrag wird diese Frage beantwortet.
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«Die ordentliche Kündigung ist nicht die nette kleine Schwester der fristlosen». In diesem Beitrag wird anhand eines neuen Entscheids auf ein wichtiges Thema im Personalrecht aufmerksam gemacht.
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Das Verwaltungsgericht des Kantons Zürich hat in einem aktuellen Entscheid eine fristlose Kündigung aufgrund einer Unterschriftenfälschung auf einem Spesenformular geschützt. Obwohl der Fall strafrechtlich noch gar nicht aufgearbeitet war, handelte die Arbeitgeberin nicht allein gestützt auf einen blossen Verdacht. In diesem Beitrag wird der Entscheid diskutiert.
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