Mehr Konturenschärfe für Fürsorgepflicht bei Alterskündigung

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Die vom Arbeits­ge­richt im Fall der Kün­di­gung eines 64-jäh­ri­gen Kochs nach 30-jäh­ri­ger Dienst­zeit ange­wen­de­te bun­des­ge­richt­li­che Recht­spre­chung sieht vor, dass bei älte­ren Arbeit­neh­men­den der Art und Wei­se der Kün­di­gung beson­de­re Beach­tung zu schen­ken ist. Der Umfang der (erhöh­ten) Für­sor­ge­pflicht der Arbeit­ge­be­rin bestimmt sich auch bei älte­ren Arbeit­neh­men­den auf­grund einer Gesamt­wür­di­gung der jewei­li­gen Umstände.

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Probezeitkündigung im öffentlichen Personalrecht

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Die Pro­be­zeit ist ein Arbeits­ver­hält­nis auf Pro­be, wes­halb es für die Pro­be­zeit­kün­di­gung kei­ne Rol­le spielt, ob die­se von der Arbeit­neh­me­rin ver­schul­det ist, oder ob ande­re Grün­de eine rei­bungs­lo­se Zusam­men­ar­beit und eine effi­zi­en­te Ver­wal­tungs­tä­tig­keit in Fra­ge stel­len. Damit unter­schei­den sich die mate­ri­el­len Vor­aus­set­zun­gen der Pro­be­zeit­kün­di­gung zwi­schen dem öffent­li­chen und dem pri­va­ten Recht im Grun­de nicht (mehr).

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Mobbing im Sinne der Rechtsprechung

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Gemäss bun­des­ge­richt­li­cher Recht­spre­chung ver­langt das Vor­lie­gen von Mob­bing ein syste­ma­ti­sches, feind­li­ches, über einen län­ge­ren Zeit­raum anhal­ten­des Ver­hal­ten, mit dem eine Per­son an ihrem Arbeits­platz iso­liert, aus­ge­grenzt oder gar von die­sem ent­fernt wer­den soll. Auch bei wie­der­hol­ten Vor­fäl­len, wel­che die Per­sön­lich­keit der Per­son ver­letz­ten, liegt kein Mob­bing vor, sofern nicht die not­wen­di­ge Dau­er und Inten­si­tät erreicht ist.

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Wissenswertes zur Probezeit

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Die Pro­be­zeit dient den Par­tei­en dazu, ein­an­der mög­lichst zwang­los ken­nen­zu­ler­nen, was zur Schaf­fung eines Ver­trau­ens­ver­hält­nis­ses not­wen­dig ist. Vor Ablauf der Pro­be­zeit kön­nen bei­de Par­tei­en nicht dar­auf ver­trau­en, das Arbeits­ver­hält­nis wer­de lang­fri­stig Bestand haben. Dies führt dazu, dass eini­ge Rech­te und Pflich­ten und ins­be­son­de­re der Arbeit­neh­mer­schutz wäh­rend der Pro­be­zeit gerin­ger aus­fal­len. So kom­men bei­spiels­wei­se kei­ne Sperr­fri­sten zur Anwen­dung und es besteht kein Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung bei Krank­heit. Sowohl der sach­li­che Kün­di­gungs­schutz als auch die Vor­aus­set­zung des sach­li­chen Kün­di­gungs­grun­des (öffent­li­ches Per­so­nal­recht) kom­men hin­ge­gen zur Anwendung.

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Kündigung bei Krankheit oder Unfall

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Eine län­ge­re Arbeits­un­fä­hig­keit von Arbeit­neh­men­den, sei es wegen Krank­heit oder wegen Unfall, ist meist mit gros­sen Her­aus­for­de­run­gen für die Arbeit­ge­ben­den ver­bun­den. Nicht sel­ten wird des­halb frü­her oder spä­ter über eine Kün­di­gung nach­ge­dacht. Sowohl im pri­va­ten Arbeits­recht als auch im öffent­li­chen Per­so­nal­recht kann wegen län­ge­rer Arbeits­un­fä­hig­keit gekün­digt wer­den. Die Kün­di­gung wegen Arbeits­un­fä­hig­keit ist aber auch im Pri­vat­recht nicht ohne Tücken, wes­halb sich eine genaue­re Betrach­tung lohnt.

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Fristlose Kündigung eines Testverweigerers

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In einem bis­her unver­öf­fent­lich­ten Urteil des Ver­wal­tungs­ge­richts Zürich vom 10. Novem­ber 2022 ist die­ses zum Schluss gekom­men, dass die frist­lo­se Auf­lö­sung eines kom­mu­na­len Mit­ar­bei­ters gerecht­fer­tigt war, nach­dem sich der unge­impf­te und von der Mas­ken­tra­ge­pflicht dis­pen­sier­te Mit­ar­bei­ter gewei­gert hat­te, sich einem wöchent­li­chen Covid-Test zu unter­zie­hen. Der Ent­scheid macht deut­lich, dass sich eine (öffent­lich-recht­li­che) Arbeit­ge­be­rin trotz hoher Schwel­len für eine frist­lo­se Kün­di­gung durch­aus und gera­de mit Blick auf den Schutz von Inter­es­sen ihrer übri­gen Mit­ar­bei­ten­den auf den Stand­punkt der Unzu­mut­bar­keit der Fort­füh­rung stel­len darf.

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Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung

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Im Urteil vom 24. Okto­ber 2022 hat­te das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt die Fra­ge zu beur­tei­len, ob eine frist­lo­se Kün­di­gung eines SBB-Mit­ar­bei­ters wegen sexu­el­ler Belä­sti­gung recht­mäs­sig war. Aus­lö­ser waren drei Vor­fäl­le zwi­schen dem SBB-Mit­ar­bei­ter und einer Kol­le­gin. Das Bun­des­ver­wal­tungs­ge­richt kam vor­lie­gend zum Schluss, dass die frist­lo­se Kün­di­gung gerecht­fer­tigt war, da schon eine ein­zel­ne Belä­sti­gungs­hand­lung reicht, wenn die­se geeig­net ist, die Ver­trau­ens­grund­la­ge zu zerstören.

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Änderungen im Personalrecht des Kantons Zürich

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Per 1. Okto­ber (bzw. 1. Sep­tem­ber) sind Ände­run­gen in der Per­so­nal­ge­setz­ge­bung des Kan­tons Zürich in Kraft getre­ten. Die­se betref­fen haupt­säch­lich die for­mel­len Vor­aus­set­zun­gen der Kün­di­gung wegen man­geln­der Lei­stung bzw. unbe­frie­di­gen­den Ver­hal­tens, das Abfin­dungs- und das Rück­stu­fungs­re­gime, und damit drei für Mit­ar­bei­ten­de bedeu­ten­de Institute.

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Freiwilligenarbeit oder faktisches Arbeitsverhältnis

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Im Urteil vom 20. Okto­ber 2021 hat­te das Arbeits­ge­richt Zürich die Fra­ge zu beur­tei­len, ob ein (ent­gelt­li­ches) Arbeits­ver­hält­nis auch dann vor­liegt, wenn zwi­schen den Par­tei­en (Fuss­ball­trai­ner und Fuss­ball­ver­ein) kein Arbeits­ver­trag abge­schlos­sen wor­den ist oder ob es sich eher um neben­be­ruf­li­che unent­gelt­li­che Frei­wil­li­gen­ar­beit handelt.

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Die Krux mit der Sperrfrist

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Die Kün­di­gungs­frei­heit der Arbeit­ge­be­rin im pri­va­ten Arbeits­recht gilt nicht unein­ge­schränkt. Einer­seits dür­fen Kün­di­gun­gen nicht miss­bräuch­lich sein (Art. 336 OR) und ander­seits dür­fen sie nicht zur Unzeit – wäh­rend einer soge­nann­ten Sperr­frist – erfol­gen (Art. 336c OR). Was es im Zusam­men­hang mit Kün­di­gun­gen zur Unzeit spe­zi­ell zu beach­ten gilt, soll in die­sem Bei­trag näher aus­ge­führt werden.

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