Soll- und Mehrstunden, Plus- und Minusstunden, Arbeitszeitsaldo, Überzeit und Überstunden, Wochenarbeitszeit und Höchstarbeitszeit. Der Zeitendschungel im Arbeitsrecht ist dicht und der Durchblick entsprechend schwierig. Dieser Beitrag hilft, die Begriffe korrekt anzuwenden und Licht bis ganz zum Dunkel des Dschungelbodens zu bringen.
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In einem ersten Teil wurden die Grundlagen zur Prävention von sexueller Belästigung besprochen und die Pflichten der Arbeitgebenden wurden erläutert. Im vorliegenden zweiten Teil werden die innerbetrieblichen Zuständigkeiten und Aufgaben näher beschrieben und Erkenntnisse aus Gerichtsfällen präsentiert.
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In einer neuen Studie des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann und des Staatsekretariats für Wirtschaft wird gezeigt, dass mehr als die Hälfte der Arbeitnehmenden schon unerwünschte sexistische und sexuelle Verhaltensweisen erlebt haben. Eine gute Gelegenheit also, um die Pflicht zur Prävention von sexueller Belästigung in Erinnerung zu rufen und zu erläutern, welche Massnahmen genau von den Arbeitgebenden zu ergreifen sind.
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Die Aufregung hat sich etwas gelegt und der Nebel hat sich etwas gelichtet. Es ist Zeit für eine nüchterne Einordnung dieses viel diskutierten Bundesgerichtsentscheids. Dabei soll dargelegt werden, was das Bundesgericht in diesem Entscheid gesagt hat und was es eben nicht gesagt hat.
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Die wiederholte Falscherfassung der Arbeitszeit zuungunsten der städtischen Arbeitgeberin stellt gemäss dem Verwaltungsgericht Zürich eine schwerwiegende Verletzung der Treuepflicht der Arbeitnehmerin dar und rechtfertigt eine Kündigung ohne vorgängige Mahnung.
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Das Einholen von Referenzauskünften stellt eine wichtige Möglichkeit des Erkenntnisgewinns bei Bewerbungsverfahren dar. Die vorgesetzten Personen sind aber weder beim Einholen noch beim Erteilen völlig frei. Einerseits ist die Wahrheitspflicht zu beachten und anderseits darf bei der Referenzauskunft das Arbeitszeugnis vertieft, aber nicht erweitert werden. Wer also eine Referenzauskunft erteilt, muss sich streng an das Skript (Arbeitszeugnis) halten.
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In VB.2023.00224 hatte das Verwaltungsgericht in einer personalrechtlichen Angelegenheit unter anderem zu beurteilen, ob bei einem Neubeurteilungsverfahren gemäss Gemeindegesetz die aufschiebende Wirkung entzogen werden kann. Es kam zum Schluss, dass das Gemeindegesetz eine lex specialis enthalte, die einem Entzug der aufschiebenden Wirkung entgegenstehe, weshalb die Kündigungsfrist nach Eröffnung des Neubeurteilungsentscheids neu zu laufen beginne.
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Eine Einstellung im Amt ist der Verzicht auf die Arbeitsleistung bei weiterhin bestehender (i.d.R. voller) Besoldung und ist jederzeit möglich, unter anderem wenn zwingende öffentliche Interessen oder eine Administrativuntersuchung dies erfordern. Im Rahmen der Fürsorgepflicht muss die Arbeitgeberin die berechtigten Interessen der angestellten Person berücksichtigen und darf eine Einstellung im Amt nur anordnen, wenn das öffentliche Interesse an der vorübergehenden Entfernung der Betroffenen vom Arbeitsplatz die entgegenstehenden privaten Interessen überwiegt.
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Eine Arbeitnehmerin ist zur Geltendmachung der Entschädigung wegen fristloser Entlassung in voller Höhe legitimiert, auch wenn ihre Forderung teilweise auf die Arbeitslosenkasse überging. Gemäss dem Verwaltungsgericht Zürich gehen bei der Subrogation nach Art. 29 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 AVIG jedenfalls im öffentlichen Recht die Verfahrensrechte erst auf die Kasse über, wenn diese gegenüber der Arbeitnehmerin erklärt hat, in das Verfahren eintreten zu wollen.
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Die vom Arbeitsgericht im Fall der Kündigung eines 64-jährigen Kochs nach 30-jähriger Dienstzeit angewendete bundesgerichtliche Rechtsprechung sieht vor, dass bei älteren Arbeitnehmenden der Art und Weise der Kündigung besondere Beachtung zu schenken ist. Der Umfang der (erhöhten) Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin bestimmt sich auch bei älteren Arbeitnehmenden aufgrund einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände.
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