Die Aufregung hat sich etwas gelegt und der Nebel hat sich etwas gelichtet. Es ist Zeit für eine nüchterne Einordnung dieses viel diskutierten Bundesgerichtsentscheids. Dabei soll dargelegt werden, was das Bundesgericht in diesem Entscheid gesagt hat und was es eben nicht gesagt hat.
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Die wiederholte Falscherfassung der Arbeitszeit zuungunsten der städtischen Arbeitgeberin stellt gemäss dem Verwaltungsgericht Zürich eine schwerwiegende Verletzung der Treuepflicht der Arbeitnehmerin dar und rechtfertigt eine Kündigung ohne vorgängige Mahnung.
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Das Einholen von Referenzauskünften stellt eine wichtige Möglichkeit des Erkenntnisgewinns bei Bewerbungsverfahren dar. Die vorgesetzten Personen sind aber weder beim Einholen noch beim Erteilen völlig frei. Einerseits ist die Wahrheitspflicht zu beachten und anderseits darf bei der Referenzauskunft das Arbeitszeugnis vertieft, aber nicht erweitert werden. Wer also eine Referenzauskunft erteilt, muss sich streng an das Skript (Arbeitszeugnis) halten.
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In VB.2023.00224 hatte das Verwaltungsgericht in einer personalrechtlichen Angelegenheit unter anderem zu beurteilen, ob bei einem Neubeurteilungsverfahren gemäss Gemeindegesetz die aufschiebende Wirkung entzogen werden kann. Es kam zum Schluss, dass das Gemeindegesetz eine lex specialis enthalte, die einem Entzug der aufschiebenden Wirkung entgegenstehe, weshalb die Kündigungsfrist nach Eröffnung des Neubeurteilungsentscheids neu zu laufen beginne.
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Eine Einstellung im Amt ist der Verzicht auf die Arbeitsleistung bei weiterhin bestehender (i.d.R. voller) Besoldung und ist jederzeit möglich, unter anderem wenn zwingende öffentliche Interessen oder eine Administrativuntersuchung dies erfordern. Im Rahmen der Fürsorgepflicht muss die Arbeitgeberin die berechtigten Interessen der angestellten Person berücksichtigen und darf eine Einstellung im Amt nur anordnen, wenn das öffentliche Interesse an der vorübergehenden Entfernung der Betroffenen vom Arbeitsplatz die entgegenstehenden privaten Interessen überwiegt.
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Eine Arbeitnehmerin ist zur Geltendmachung der Entschädigung wegen fristloser Entlassung in voller Höhe legitimiert, auch wenn ihre Forderung teilweise auf die Arbeitslosenkasse überging. Gemäss dem Verwaltungsgericht Zürich gehen bei der Subrogation nach Art. 29 Abs. 1 und Abs. 2 Satz 1 AVIG jedenfalls im öffentlichen Recht die Verfahrensrechte erst auf die Kasse über, wenn diese gegenüber der Arbeitnehmerin erklärt hat, in das Verfahren eintreten zu wollen.
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Die vom Arbeitsgericht im Fall der Kündigung eines 64-jährigen Kochs nach 30-jähriger Dienstzeit angewendete bundesgerichtliche Rechtsprechung sieht vor, dass bei älteren Arbeitnehmenden der Art und Weise der Kündigung besondere Beachtung zu schenken ist. Der Umfang der (erhöhten) Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin bestimmt sich auch bei älteren Arbeitnehmenden aufgrund einer Gesamtwürdigung der jeweiligen Umstände.
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Die Probezeit ist ein Arbeitsverhältnis auf Probe, weshalb es für die Probezeitkündigung keine Rolle spielt, ob diese von der Arbeitnehmerin verschuldet ist, oder ob andere Gründe eine reibungslose Zusammenarbeit und eine effiziente Verwaltungstätigkeit in Frage stellen. Damit unterscheiden sich die materiellen Voraussetzungen der Probezeitkündigung zwischen dem öffentlichen und dem privaten Recht im Grunde nicht (mehr).
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Gemäss bundesgerichtlicher Rechtsprechung verlangt das Vorliegen von Mobbing ein systematisches, feindliches, über einen längeren Zeitraum anhaltendes Verhalten, mit dem eine Person an ihrem Arbeitsplatz isoliert, ausgegrenzt oder gar von diesem entfernt werden soll. Auch bei wiederholten Vorfällen, welche die Persönlichkeit der Person verletzten, liegt kein Mobbing vor, sofern nicht die notwendige Dauer und Intensität erreicht ist.
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Die Probezeit dient den Parteien dazu, einander möglichst zwanglos kennenzulernen, was zur Schaffung eines Vertrauensverhältnisses notwendig ist. Vor Ablauf der Probezeit können beide Parteien nicht darauf vertrauen, das Arbeitsverhältnis werde langfristig Bestand haben. Dies führt dazu, dass einige Rechte und Pflichten und insbesondere der Arbeitnehmerschutz während der Probezeit geringer ausfallen. So kommen beispielsweise keine Sperrfristen zur Anwendung und es besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung bei Krankheit. Sowohl der sachliche Kündigungsschutz als auch die Voraussetzung des sachlichen Kündigungsgrundes (öffentliches Personalrecht) kommen hingegen zur Anwendung.
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